採用ブランディング支援

提供メソッド

• ヒアリング
  現状把握
  採用担当者、経営陣などのキーマンから、次のような情報を収集します。
  ・採用の課題
  貴社が「採用ブランディング」という名称で行おうとしている活動の目的は何か
  現在の採用活動の概要
  現在の採用活動において何がボトルネックになっているか
  ・組織の概要
  貴社の強みや独自性、将来像と戦略、競合他社、社風　など
  また、最近入社した求職者に近い立場の従業員から次のような情報を収集するのも有効です。
  ・採用活動でやってほしかったこと
  ・あったら良かったツールやイベント
  ・貴社の採用活動の改善点
  ・貴社と比較対照した他社　など
• アンケート
  現状把握
  基本的に全従業員へのアンケート調査を行います。従業員の皆さんに「自分も採用ブランディングに関わっている」という意識をもってもらうことにもつながります。
  ヒアリングで得た情報を基に選択式の設問を設計すれば、ヒアリングで得た情報を定量的に評価することができます。
  また定性的なアンケートでは、多くの従業員の生の声をそのままの形で集めることができます。
• 提供価値の整理
  ブランド戦略
  ブランドの提供価値とは通常、そのブランドが提供する、顧客にとっての得、便益、メリットです。顧客がそのブランドを選ぶ理由になります。
  採用ブランディングにおいては、求職者にとっての得・便益・メリットです。求職者がその企業を自身の勤め先として選ぶ理由になります。
• 求職者ペルソナ設計
  ブランド戦略
  通常、ペルソナとは理想的な顧客の人物像を規定したものです。採用ブランディングのペルソナは、貴社が採用したい理想的な求職者の人物像です。採用ブランディングにおけるツールやイベントは、このペルソナに向けて制作します。
• ブランドパーソナリティ設計
  ブランド戦略
  ブランドを人に喩えた時の性格や個性。醸し出す雰囲気やそのブランドらしさ、獲得したいイメージ。
  3つ前後の形容詞や形容動詞で表わします。デザインやコピーライティングには、このブランドパーソナリティが反映されます。
• 採用コンセプト開発
  ブランド戦略
  ブランドを一言で表す短い言葉です。ペルソナに「こう思ってもらいたい」をおおむね２０文字前後で表現します。提供価値、求職者ペルソナ、ブランドパーソナリティを集約したものになります。
  採用コンセプトは、個別のツールやイベントに一貫して共通する方向を示します。
  採用コンセプトを基にキャッチコピーを考案することは適切ですが、コンセプト自体はキャッチコピーではないので奇をてらう必要はありません。分かりやすい表現にすることが重要です。
• 求職者ジャーニー設計
  ブランドの見える化
  求職者が貴社を知り、説明会への参加や面接を経て、貴社に入社するまでの体験を設計します。いわゆる「カスタマージャーニー」を求職者に置き換えたものです。これは、貴社と求職者の間の一連の「接点」を特定したものです。
  このジャーニーに基づいて、それぞれの接点においてどのような情報を提供すべきか、言い換えればどのようなツール類が必要かを考えます。この時点で初めて、貴社の採用にはどのようなツール類が必要か、そしてその中にはどのようなコンテンツが必要なのか、合理的な理由とともに明言することができるようになります。
  ここをワークショップで行う場合には、実際の求職者ペルソナに近い方、すなわち入社2～3年の社員をメンバーとするのも有効です。
• デザインガイドライン開発
  ブランドの見える化
  デザインガイドラインは、サイトやアプリのデザイン上のルールをまとめた資料です。ブランドパーソナリティに基づいて、貴社の採用ブランディングにふさわしい色やレイアウト、文字フォントなどのデザイン要素を開発します。また、場合によっては、写真やイラストでブランドの雰囲気を表現した「イメージボード」（「世界観マップ」ともいう）を作成し、関係者間でブランドイメージを共有しやすくなるよう配慮します。
• キャッチコピー開発
  ブランドの見える化
  コンセプトに基づいて、貴社を求職者に一言で伝える短い言葉を作成します。キャッチコピーは採用パンフレット、採用サイト、その他ツールやイベントなど、いろいろな媒体、場面で使用します。
• キービジュアル開発
  ブランドの見える化
  採用コンセプトを体現したキービジュアルを作成します。キービジュアルは採用パンフレット表紙や、採用サイトのトップページに活用ができ、全体のデザイントーンの軸として機能します。